اعترافات یک کالای مرجوعی؛ روایت یک کارگر جویای کار

سه ماه گذشته بود. در این نود روز، زندگی‌ام خلاصه شده بود در یک آمار فرساینده: از هر بیست یا سی رزومه‌ای که مثل تیر در تاریکی رها می‌کردم، شاید تنها یکی به هدف می‌خورد و دری باز می‌شد. صبح‌ها عادت کرده بودم با چشم‌های نیمه‌باز سراغ لینکدین بروم، بعد جاب‌ویژن، جاب‌اینجا و بازگشت به نقطه‌ی صفر. آگهی‌ها را مرور می‌کردم، به دوستانم رو می‌انداختم و منتظر می‌ماندم. گاهی روزنه‌ای باز می‌شد و به اتاق مصاحبه راه پیدا می‌کردم، اما این فرصت‌های کمیاب در برابر سیلِ رد شدن‌ها ناچیز بود. بیشتر وقت‌ها سهمم همان پاسخ آشنای اتوماتیک بود: «متأسفیم، رزومه شما رد شد». جمله‌ای کوتاه و‌ تکراری که هر بار، همان کورسوی امیدی که با دعوت به مصاحبه روشن شده بود را خاموش می‌کرد و انگار بخشی از عزت‌نفسم را از تنم می‌کَند.

اعترافات یک کالای مرجوعی؛ روایت یک کارگر جویای کار دریافت

در ظاهر، همه‌چیز اسمش «جست‌وجوی کار» بود، اما در باطن، تقلّایی بود برای غرق نشدن. کم‌کم می‌فهمیدم ما دنبال شغل نیستیم، داریم حق نفَس کشیدنمان را گدایی می‌کنیم. هر بار که پیامک کسر قسط می‌آمد یا موعد اجاره نزدیک می‌شد، حس می‌کردم دیوارهای خانه تنگ‌تر می‌شوند. زندگی تبدیل شده بود به دویدن روی تردمیلی که دکمه‌ی توقف نداشت. شرکت‌ها در آگهی‌هایشان فریاد می‌زدند که دنبال «نیروی باانگیزه و عاشق یادگیری» هستند، اما من خوب می‌دانستم آن «عشق و انگیزه» سوختی است که قرار است در موتور سوددهی آن‌ها بسوزد و خاکسترش برای من بماند.

برای هر مصاحبه، خودم را مثل یک سرباز برای جنگ، و مثل یک بازیگر برای صحنه آماده می‌کردم. ساعت‌ها تمرین سؤالات الگوریتمی، سیستم دیزاین و حفظ کردن واژه‌هایی که می‌دانستم گوش‌نوازند. چون شانس کم بود (شاید یک دعوت از هر سی رزومه)، حق و فرصت اشتباه نداشتم.

وقتی دوربین روشن می‌شد، من دیگر من نبودم. آن‌سوی مانیتور، چند نفر با چهره‌های سنگی و دفترچه‌های باز، مرا برانداز می‌کردند. در آن لحظات، حس آدمی را نداشتم که قرار است همکارشان شود، حس جنس پشت ویترین را داشتم که مشتری دارد خط‌‌وخش‌‌هایش را چک می‌کند. لبخندهایم مصنوعی بود، اشتیاقم تایپ‌شده و تمرین‌‌شده. با هیجان درباره‌ی خودم حرف می‌زدم، در حالی که درونم خسته و فرسودهْ فریاد می‌کشید. داشتم خودم را بسته‌بندی می‌کردم، روبان می‌زدم و تقدیم می‌کردم، به امید اینکه این کالا بالاخره مشتری پیدا کند.

و، وقتی تماس قطع می‌شد، سکوت هجوم می‌‌آورد. مانیتور سیاه می‌شد و تصویر منعکس‌‌شده‌ی خودم را در صفحه‌ی خاموش می‌دیدم، خسته، کلافه و تهی. حس کسی را داشتم که در یک نمایش بی‌نقص بازی کرده، اما تماشاچیان سالن را ترک کرده‌اند. این فقط یک شکست شخصی نبود؛ تکرار چرخه‌ی بی‌پایان اثبات خود بود. فهمیدم حتی بیکاری هم شغل است؛ شغلی تمام‌وقت، فرساینده و بدون حقوق برای ماندن در صف انتظار.

کالایی که با پای خود وارد اتاق مصاحبه می‌شود

در سال‌های اخیر، مصاحبه‌های استخدامی در شرکت‌های حوزه‌ی فن‌آوری به فرایندهایی چندمرحله‌ای، پیچیده و گاه فرساینده تبدیل شده‌اند¹. این مصاحبه‌ها معمولاً با بررسی رزومه آغاز می‌شوند²؛ جایی که نخستین انتخاب با توجه به واژگان کلیدی، سابقه‌ی ‌کار، و ابزارهایی که متقاضی در آن‌ها مهارت دارد انجام می‌گیرد. پس از آن، گفت‌وگوی کوتاهی با بخش منابع انسانی صورت می‌گیرد تا از صحّت مهارت‌ها و هماهنگی انتظارات اطمینان حاصل شود. مرحله‌ی بعدْ آزمون‌های فنّی است که اغلب در قالب حل مسئله، کدنویسیِ آنلاین یا پاسخ به پرسش‌های نظری درباره‌ی ساختار داده‌ها و الگوریتم‌ها انجام می‌شود. پس از عبور از این مرحله، معمولاً مصاحبه‌ی فنی عمیق‌تری با مهندسان ارشد برگزار می‌شود که در آن توانایی طراحی سیستم³، پیاده‌سازی معماری نرم‌افزار، رفع خطا و تحلیل مسئله سنجیده می‌شود.

در بسیاری از شرکت‌ها مرحله‌ای نیز وجود دارد که طی آن متقاضی باید یک پروژه‌ی عملی را در خانه انجام دهد؛ امری که چندین روز به طول می‌انجامد و به‌عنوان نشانه‌ای از توانایی واقعی فرد تلقی شود. سپس ارزش‌یابی رفتاری یا فرهنگی انجام می‌شود؛ گفت‌وگویی که در ظاهر هدفش بررسی نحوه‌ی همکاری، مهارت ارتباطی، مدیریت تعارض و هماهنگی با فرهنگ سازمانی است. پس از این مرحله نیز معمولاً مصاحبه با مدیر واحد انجام می‌گیرد تا تناسب میان شخصیت، توان فنی و نیاز واقعی پروژه بررسی شود. گاهی شرکت‌ها مرحله‌ای تحت عنوان روزِ کاریِ نمونه یا همکاری آزمایشی نیز اضافه می‌کنند که طی آن متقاضی در کنار تیم فعالیت می‌کند تا عملکرد او در محیط واقعی دیده شود. در نهایت نیز بررسی پیشینه، استعلام اطلاعات و مذاکر‌یه نهایی در مورد قرارداد و دستمزد انجام می‌شود. این توالیْ به ظاهر مجموعه‌ای از ابزارهای منطقی و ضروری برای گزینش نیروی شایسته است، اما وقتی دقیق‌تر نگاه کنیم، این فرایندها نه فقط ابزار انتخاب، بلکه سازوکاری پیچیده برای هدایت و تنظیم رابطه‌ی میان شرکت و نیروی کار است. و این آزمون‌های فنی دشوار، کارکردی ایدئولوژیک نیز دارند: ایجاد توهم شایسته‌سالاری. وقتی فرآیند استخدامْ سخت و “ریاضی‌وار” به نظر برسد، فرد پذیرفته‌نشده نقص را در خود می‌بیند (مثلاً گزاره‌ی “من به اندازه کافی باهوش نبودم”) نه در ساختار. این مکانیزم، خشم ناشی از بیکاری را به “احساس گناه فردی” تبدیل می‌کند و باعث می‌شود نیروی کار، سلسله‌مراتب موجود را عادلانه و حاصل برتری ذهنی مدیران بپندارد، نه حاصل مالکیت آن‌ها بر ابزار تولید.

اما باید به این نکته توجه داشت خلاقیت و مهارت، واژه‌هایی که زیاد در رابطه با نیروی کار این حوزه شنیده و ویژگی‌های مهمی در نظر گرفته می‌شوند، در واقع چیزی جز محصول زمان و شرایط اجتماعی نیستند. هیچ‌کدام از این ویژگی‌ها به‌طور ذاتی متعلق به فرد نیستند، بلکه حاصل ساعات طولانی تلاش برای ارتقای این مهارت‌ها در خارج از ساعات کاری هستند. در هر شغلی، از کارگر در یک کارخانه گرفته تا یک برنامه‌نویس در حوزه‌ی فن‌آوری، مهارت نه درون‌مایه‌ی فردی است که در یک اتاق برای خود رشد می‌دهد، بلکه به‌طور عمده نتیجه‌ی ساعات و زمان‌هایی است که فرد به یادگیری و ارتقای توانایی‌هایش در محیط اجتماعی می‌پردازد. خلاقیت نیز دقیقاً به‌همین‌ترتیب ظهور می‌کند: این که کسی بتواند به‌طور خلّاق به مسائلی فکر کند، نه فقط به ویژگی‌های ذاتی و فردی‌اش مربوط است، برای ظهور این خلاقیت‌ها و مهارت‌ها، نیروی کار باید زمانی فراتر از ساعات کاریِ رَسمی صرف کند. و این‌جاست که درک می‌کنیم که این ویژگی‌ها نه صرفاً در محیط کار، بلکه در خارج از محیط کار، در زمان‌هایی که برای بازتولید نیروی کار صرف می‌شود، شکل می‌گیرند.

در ریشه‌ی این کارکرد پنهان، حقیقتی نهفته است که معمولاً در زبان رسمی شرکت‌ها بازگو نمی‌شود: نیروی کار نوعی کالا است، اما کالایی که تفاوتی بنیادین با سایر کالاها دارد .وقتی سرمایه‌دار ماشینی را می‌خرد، صاحب یک شیء است؛ کالایی که کار مُرده است و تنها می‌تواند ارزش موجود در خود را ذره‌ذره به محصول منتقل کند، بی‌آنکه بتواند چیزی بر آن بیفزاید. اما نیروی کار، کالایی از جنس کار زنده است؛ کالایی که بر دو پای خود وارد اتاق مصاحبه می‌شود، دارای اراده است و از صاحبش جدایی‌ناپذیر است. تفاوت حیاتی اینجاست که این کالا، تنها کالای است که قابلیت خلق ارزش جدیدی را دارد؛ یعنی می‌تواند ارزشی بیش از هزینه‌ی تولید خود (دستمزد) خلق کند. کارفرما زمان فرد را می‌خرد، اما چون با یک انسان طرف است نه یک شیء، همواره با این چالش روبه‌روست که چگونه این پتانسیل را به کار واقعی و فرایند تولید ارزش اضافی تبدیل کند. به همین دلیل است که مهارت برنامه‌نویس یا مهندس نرم‌افزار فقط یک ویژگی فنی نیست، بلکه ظرفیت تولید ارزش اضافه‌ای است که کارفرما می‌کوشد آن را تا حد ممکن دقیق اندازه‌گیری، پیش‌بینی و مدیریت کند.

مصاحبه‌های چندمرحله‌ای دقیقاً در همین نقطه وارد عمل می‌شوند. این فرایندها نه فقط برای تشخیص مهارت بلکه برای تخمین این ظرفیت طراحی شده‌اند. آزمون‌های پیچیده، پرسش‌های غیرواقعی، و پروژه‌های نمونه که گاهی هیچ ارتباطی با کار آینده ندارند، همه ابزارهایی‌اند برای آنکه کارفرما توانایی تولید فرد را فراتر از مزدی که درخواست می‌کند بِبَرد. وقتی شرکتی از متقاضی می‌خواهد ساعاتی طولانی وقت خود را صَرف انجام پروژه‌ای کند که قرار نیست بابت آن پرداختی‌ای دریافت کند، در حقیقت تلاش می‌کند میزان ارزش بالقوه‌ای را که این فرد می‌تواند بیش از مزد و هزینه‌ی دریافتی تولید کند، اندازه بگیرد. ناهماهنگی میان کار واقعی و آزمون‌ها تصادفی نیست؛ بلکه بخشی از سازوکار تبدیل مهارت انسانی به داده‌ای قابل سنجش و مقایسه است؛ مهارتی که در زندگی واقعی پیچیده، پویا و کیفی است، در مصاحبه به مجموعه‌ای از آزمون‌ها و معیار‌ها فروکاسته می‌شود. این استانداردسازی، نیروی کار را به واحدی قابل‌ مقایسه و قابل‌جایگزینی تبدیل می‌کند؛ درست همان چیزی که سرمایه به آن نیاز دارد.

از سوی دیگر، مرحله‌های رفتاری و فرهنگی و نُرماتیو نقش نوعی کنترل نَرم را ایفا می‌کنند. در این مرحله نه دانش فنی، بلکه میزان پذیرش فرد نسبت به ارزش‌های شرکت سنجیده می‌شود. پرسش‌هایی مانند نحوه‌ی مدیریت فشار⁴، تمایل به اضافه‌کاری، برخورد با چالش‌های مبهم یا میزان اشتیاق برای کار، نه برای فهم شخصیت فرد بلکه برای تعیین این است که آیا او می‌تواند بدون ایجاد اصطکاک، در ساختاری که به ‌صورت پیش‌فرض بهره‌کشانه است کار کند. این بخش از مصاحبه تلاش می‌کند اطمینان حاصل کند که فرد در مواجهه با شرایط سخت، به جای اعتراض، خود را با فرهنگ تعریف‌شده‌ی شرکت سازگار خواهد کرد یا نه. به بیان دیگر، مصاحبه‌های رفتاری سازوکاری‌اند برای طبیعی جلوه‌دادن فشارها و سختی کار⁵.

افزون بر این، فرایند طولانی و فرساینده‌ی مصاحبه‌ها، کارکردی کلیدی در مدیریت جمعیت مازاد، که ارتش ذخیره کار نامیده می‌شود، دارد. صف طولانی متقاضیان پشت در، تصادفی نیست؛ بلکه ضرورتی ساختاری برای سرمایه است. وجود هزاران نیروی متخصص بی‌کار یا در جست‌وجوی کار، فشار سنگینی بر دوش شاغلین می‌گذارد. وقتی صدها نفر برای یک جایگاه رقابت می‌کنند، فرد ناگزیر است همواره ظرفیت خود را بیش از واقعیت نشان دهد و توقعات مالی‌اش را سرکوب کند⁶.

به این ترتیب، ارتش ذخیره به اهرم فشاری نامرئی تبدیل می‌شود: کارفرما با اشاره به انبوه رزومه‌های دریافتی، به نیروی شاغل یادآوری می‌کند که جایگزین‌پذیر است. حتی متقاضیانی که رد می‌شوند، با حضور صِرف خود در بازار، نقشی حیاتی در پایین نگه‌داشتن سطح دستمزدها و رام کردن نیروی کارِ شاغل ایفا می‌کنند.

با این نگاه، مصاحبه‌های استخدامی در صنعت فن‌آوری اطلاعات صرفاً مرحله‌ای تکنیکی برای انتخاب بهترین فرد نیستند، بلکه بخشی حیاتی از سازوکار بزرگ‌تری هستند که رابطه‌ی میان نیروی کار و سرمایه را تنظیم و بازتولید می‌کنند. این فرایندها ظرفیت نیروی کار را اندازه می‌گیرند، آن را به کالایی استاندارد و قابل‌سنجش تبدیل می‌کنند، شرایط رقابت را به شکلی تنظیم می‌کنند که قدرت چانه‌زنی کارکنان کاهش یابد، و از طریق سازوکارهای فرهنگی، نگرش‌ها و انتظارات را شکل می‌دهند تا نظم موجود پذیرفته و طبیعی جلوه کند. در ظاهر، هدفْ یافتن فرد مناسب برای جایگاه شغلی است، اما در باطن، هدفْ ایجاد سازگاری میان فرد و ساختار قدرتی غیرشخصی است که بر کار حاکم است (استیلای ارزش بر فرایند کار) همراه با ایجاد توهم جداسازی کارگران این حوزه از کارگران سایر بخش‌ها.

تمایز میان کارگر صنعتی و کارگر حوزه‌ی فن‌آوری، تمایزی طبقاتی نیست، بلکه صرفاً تفاوتی در شکل انضمامی کار است. معیار کارگر بودن نه نوع کار، نه سطح مهارت و نه ذهنی یا یدی بودن فعالیت، بلکه رابطه‌ی فرد با وسایل تولید است. برنامه‌نویس نیز، درست مانند کارگر کارخانه، مالک ابزار تولید نیست و برای بازتولید زندگی خود ناگزیر است نیروی کارش را بفروشد. در هر دو مورد، سرمایه کار زنده را می‌خرد تا ارزشی بیش از هزینه‌ی دستمزد استخراج کند.

سرمایه‌داری با برجسته‌کردن مفاهیمی چون تخصص، خلاقیت و سرمایه‌ی انسانی می‌کوشد این وحدت را پنهان کند و نیروی کار بخش فن‌آوری را از کلیت طبقه‌ی کارگر جدا سازد. اما دانش و مهارت، همانند نیروی بدنی، به ویژگی‌هایی قابل‌سنجش و قابل‌مبادله تبدیل می‌شوند. از این منظر، شرکت فن‌آوری شکل تعمیم‌یافته‌ی کارخانه است، تفاوت در ابزار و زبان است، نه در منطق. هم کارگر کارخانه و هم برنامه‌نویس، حاملان کار زنده‌اند که تحت انضباط سرمایهْ استثمار شده و به خلق ارزش اضافه می‌پردازند.

در نتیجه، مصاحبه‌های استخدامی در صنعت فن‌آوری، نه دروازه‌ی ورود به بهشت شغلی، که آزمایشگاهی برای بازتولیدِ رابطه‌ی میان کار و سرمایه‌اند. این فرآیندْ آشکار می‌کند که چگونه نیوری کار انسان به کالایی زنده تقلیل می‌یابد، کالایی که ارزشش بر مبنای شرایط بازتولیدش تعیین می‌شود . مطلوبیتش همان ظرفیتش است برای تولید ارزش اضافی. رقابت طراحی‌شده میان متقاضیان، ابزاری است برای سرکوب دست‌مزدها، و فرهنگ سازمانی چیزی جز نامی مستعار برای مکانیسم‌های نَرم انضباطی نیست.

درک این ساختار، نقاب طبیعی‌بودن را از چهره‌ی این فرآیندها برمی‌دارد. ما می‌فهمیم که آزمون‌های فرساینده و کار رایگان، باگ‌های سیستم نیستند، بلکه ویژگی‌های ذاتی آن‌اند. این آگاهی، نقطه‌ی آغاز رهایی است؛ لحظه‌ای که دیگر خود را نه به‌عنوان داوطلبانِ منفردِ شکست‌خورده، بلکه به‌عنوان اعضای یک طبقه بازمی‌شناسیم که در برابر منطق سود و طبقه‌ی دیگر، همان صاحبان ابزار تولید و سرمایه‌داران، ایستاده‌اند.

رسیدن به مرحله‌ی مصاحبه خود فرایند دشواری است، چون طبق یک مطالعه ردیاب چشم از طرف The Ladders، استخدام‌کنندگان به‌طور متوسط تنها «۶ ثانیه» برای تصمیم اولیه‌ی «تایید یا رد» رزومه وقت می‌گذارند. ↩︎
رزومه‌ها اغلب توسط سیستم ATS فیلتر می‌شوند. یعنی اگر رزومه‌ی فرد متقاضیْ استانداردهای لازم و یا حاوی کلید واژه های اختصاصی آن سازمان برای آن آگهی شغلی نباشد رزومه قبل از بررسی انسانی از فرایند حذف می‌شود. ↩︎
System Design ↩︎
معمولاً در مصاحبه‌ها سعی می‌کنند فشار عصبی به مصاحبه‌شونده وارد کنند تا واکنش آن سنجیده شود. (مثلاً در جلسات live coding یا system design، مصاحبه‌گر مدام پیش‌فرض‌ها را تغییر می‌دهد: فرض کن دیتابیس قطع شد، حالا فرض کن ترافیک ۱۰ برابر شد. آن‌ها متقاضی را تا مرز شکست ذهنی هل می‌دهند، نه برای دیدن حل مسئله، بلکه برای مشاهده‌ی لحظه‌ی فروپاشی و این که فرد چگونه استیصال خود را مدیریت می‌کند.) ↩︎
یکی از مهم‌ترین کارکرد های واحد منابع انسانی در این شرکت‌ها طبیعی نشان دادن فشارهای ناشی از کار و قابل تحمل کردن آن است. ↩︎
فیلم کره‌ای انتخاب دیگه‌ای نیست (NO OTHER CHOICE) به شکل درخشانی این موضوع را به تصویر می‌کشد، آن‌جا که فردی شغلش را از دست می‌دهد و لذا تمام ریتم زندگی آرامَش دچار تشنج شدید می‌شود و نقش اول فیلم برای پذیرش در آگهی کار در یک کارخانه‌ی کاغذسازی شروع می‌کند تمام رقبای بالقوه‌ی آن جایگاه کاری را حذف کردن با کشتن‌شان.
این فیلم اقتباسی سینمایی از رمان تبر اثر دونالد وستلِیک است؛ فیلم تبر به کارگردانی کوستا گاوراس نیز اقتباس سینمایی دیگری از همین رمان است. ↩︎