«برادران ما باید راه و چاه قانون را به دقت بدانند. البته خیلی از موارد قانونی در کشور ما اجرا نمی‌شود اما باید راه و چاه مطالبه‌گری را بدانیم. به ویژه که وقتی قانون حقی به کارگران می‌دهد باید آن را بگیریم. باید توجه داشت که آن چه در قانون آمده است، حداقل‌های حمایتی است و اجرای آن ضروری است.» حسنی‌نژاد، از کارگران معدن چادرملو
طرح طبقه‌بندی مشاغل چیست؟
دستمزدی که کارفرما به کارگران پرداخت می‌کند، همیشه کمتر از مقداری است که کارگر واقعاً تولید می‌کند. این اختلاف بین دستمزد پرداختی و کار واقعی انجام شده رکن اصلی تشکیل سود در نظام تولیدی سرمایه‌داری است و جز با از بین رفتن مالکیت خصوصی بر ابزار تولید، حذف کامل آن ممکن نمی‌شود. اما می‌توان با پیگیری قوانین موجود و ملزم کردن کارفرمایان به اجرای آن‌ها این اختلاف را به حداقل رساند.
حتماً برای شما هم پیش آمده که دستمزدتان متناسب با کاری نباشد که در حال انجام آن هستید. یا افرادی در محیط کار شما با توانایی‌ها و مسئولیت‌های شغلی کمتر، پرداختی‌های بسیار بالاتری داشته باشند. یا حتی وظایف شغلی شما مشخص نشده باشد و کارفرما هر روز انتظارات جدیدی از شما داشته باشد. ممکن است احساس کنید بعد از چند سال کار در یک کارگاه یا سازمان، هیچ ارتقای شغلی نداشته‌اید و تفاوتی با نیروی کار تازه استخدام شده ندارید.
اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل منجر به مشخص‌شدن وظایف هر شغل و پرداخت شفاف دستمزدها می‌شود. در این طرح بر اساس جدول مشاغل، دستمزدها دسته‌بندی می‌شوند و میزان مزد بر اساس تجربه‌ی کاری، موقعیت شغلی و سطح تحصیلات تعیین و پرداخت می‌شود. دیگر ارتقای شغلی تحت تأثیر روابط شخصی خوب یا بد بین کارفرما و فرد نخواهد بود، بلکه بر اساس موازین مشخصی تعیین می‌شود که نماینده‌ی کارگران نیز در تعیین آن موازین نقش دارد. می‌توان در چند مورد اهداف اصلی طرح طبقه‌بندی مشاغل را این‌طور تعریف کرد: استخدام افراد متخصص برای هر موقعیت شغلی، پرداخت دستمزد به‌صورت هماهنگ و هم‌ارزش با کل سازمان یا کارگاه، برقراری نظم در فرایند استخدام نیروی کار جدید و پیشگیری از اعمال نظرهای شخصی کارفرمایان درباره‌ی شرایط احراز شغل، ارتقا شغل و میزان دستمزدها.
نگاهی کوتاه به تاریخچه‌ی طرح طبقه‌بندی مشاغل
سال ۱۳۰۱ در قانون استخدام کشوری برای اولین‌بار روش تعیین دستمزد و رتبه‌ی کارکنان رسمی تصویب شد. به همراه اولین قانون کار در سال ۱۳۲۵ آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل نیز تدوین شد که در آن کلیه‌ی مشاغل به طبقات شش‌گانه‌ای تقسیم می‌شدند. این قانون ابتدا برای مقامات رده بالای دولتی تعیین رتبه می‌کرد و بر اساس آن کارمندان بعد از گذشت مدت‌زمان مشخصی از زمان اشتغال‌شان امکان ارتقای رتبه پیدا می‌کردند. البته از همان ابتدای تصویب قانون استخدام کشوری، این قانون به طور پیوسته بنا به شرایط در حال تغییر، تحول پیدا کرد.
این طرح برای ارزش‌یابی مشاغل و پرداخت دستمزدها به شیوه‌ی امتیازی در سال ۱۳۳۴ در شرکت نفت که امور پرسنلی آن در دست انگلیسی‌ها بود اجرا شد. برای آن که ارزش کارکنان شرکت نفت به ارزشی قابل تبدیل به دستمزد تبدیل شود و توانایی و سواد افراد در استخدام آن‌ها نقش ایفا کند، این طرح تصویب شد و بنا بود به موجب آن «ارزش یکایک مشاغل و کارکنان تعیین گردد».
بعد از شرکت نفت، نوبت به سازمان‌های دولتی رسید. اولین سازمان دولتی که از شکلی بسیار ساده در رتبه‌بندی کارمندان استفاده کرد سازمان برنامه بود. از مهم‌ترین اصول آن تعیین دستمزد و مزایای مشخص برای هر یک از مشاغل موجود در سازمان بود و با بالارفتن تجربه و سطح سواد میزان دستمزدها و مزایا بالا می‌رفت. به دنبال اجرای طرح رتبه‌بندی مشاغل در سازمان برنامه، سایر سازمان‌های دولتی هم به آن پیوستند و این طرح را با تغییراتی اجرایی کردند که نتیجه‌ی آن افزایش دستمزدها و مزایا برای متخصصان شاغل دولتی بود.
در دهه‌ی ۱۳۵۰، با رشد و تحول نظام انباشت در ایران، ساختار دولت بزرگ‌تر شد و سازمان‌های دولتی به طور چشم‌گیری رشد کردند. نیاز دولت به استخدام کارمندان بیشتر شد و به همین واسطه شکل‌های مختلف قرارداد از جمله قراردادهای روزمزد، حکمی، موقت و پیمانی به وجود آمدند. تعداد کارمندان متخصص افزایش پیدا کرد و عموم کارمندان جدید تحصیلات به‌مراتب بالاتری از کارمندان قدیم داشتند. این اختلاف منجر شد که شکافی بین دریافتی کارمندان سازمان‌های دولتی به وجود آید. دسته‌ای از کارمندان قدیمی‌تر مقدار ناچیزی دستمزد در کنار مزایای بسیار دریافت می‌کردند، دسته‌ی دیگر کارمندان غیررسمی بودند که دستمزدهای بالاتری دریافت می‌کردند و دسته‌ی سوم نه از مزایا و نه از دستمزدهای بالا چیزی نصیب‌شان نمی‌شد و همان مقدار ناچیز دستمزد را دریافت می‌کردند. افزایش این تفاوت در میزان دریافتی کارمندان، اداره امور استخدامی کشور را بر آن داشت تا با شعار «حقوق مساوی برای کار مساوی» نظام طبقه‌بندی مشاغل که پیش‌تر در قانون به تصویب رسیده بود را به طور جدی‌تری اجرایی نماید. وزارت دارایی، به‌عنوان بازوی اجرایی امور استخدامی کشور، در سال ۱۳۳۷ به طور رسمی قانون طبقه‌بندی مشاغل دولتی را لازم‌الاجرا اعلام کرد.
در سال ۱۳۴۷ در قانون استخدامی کشوری، ضوابط جدیدی برای طرح طبقه‌بندی مشاغل دولتی تصویب شد اما تصویب دوباره و این‌بار در شکل مدرن‌تر و پیچیده‌تر هم نتوانست از تنوع دریافتی‌های کارمندان دولتی بکاهد. البته این قانون در سال ۱۳۵۰ دوباره مورد ارزیابی قرار گرفت و اصلاحیه‌هایی بر آن به تصویب رسید. اما جامع‌ترین شکل ارزش‌یابی مشاغل در سال ۱۳۵۲ توسط شورای عالی کار تصویب شد. بعد از انقلاب، در سال ۱۳۶۲ طی بخش‌نامه‌ای از سوی وزارت کار مجوز اجرای نظام واحد طبقه‌بندی مشاغل صادر شد.
در سال ۱۳۸۵ لایحه‌ی قانون مدیریت خدمات کشوری که بنا بود منجر به توسعه‌ی عدالت و افزایش کارایی خدمات دولتی گردد، توسط دولت وقت تنظیم شد و در بهمن‌ماه در مجلس شورای اسلامی به تصویب رسید. مقرر شده بود که این طرح به طور آزمایشی به مدت ۵ سال در دستگاه‌های اجرایی به اجرا گذاشته شود. در این لایحه بر طراحی و تنظیم الگوها و ضوابط و شاخص‌های سازماندهی، جذب و نگهداری نیروی انسانی با هدف افزایش کارآمدی سیستم، استقرار نظام شایستگی و نظام مدیریت عملکرد و میزان بهره‌وری دستگاه‌های اجرایی تأکید شده بود.
طرح طبقه‌بندی مشاغل چگونه باید در یک کارگاه یا کارخانه اجرا شود؟
امروز مواد ۴۸ و ۴۹ قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹، آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های اجرایی طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند. در ماده‌ی ۴۸ آمده: به‌منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کارِ دیگری، وزارت کار موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه کرده و به اجرا درآورد. ماده‌ی ۴۹ قانون کار برای استقرار مناسبات صحیح کارگاه در زمینه‌ی مزد و مشخص‌شدن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه‌ها، کارفرمایان را موظف می‌کند که با همکاری کمیته‌ی طبقه‌بندی مشاغل کارگاه یا مؤسسات ذی‌صلاح این طرح را تهیه و پس از تأیید وزارت کار در کارگاه به اجرا درآورند. بر اساس دستورالعمل اجرایی این طرح، طبقه‌بندی مشاغل در کارگاه‌های بالای ۵۰ نفر کارکن الزامی است. تمام کارگاه‌های مشمول قانون کار با ماهیت دولتی، خصوصی و تعاونی در قالب انجام کارهای خدماتی، عمرانی، آموزشی و … می‌توانند مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل شوند. شرکت‌های پیمانکاری حقیقی یا حقوقی با هر تعداد پرسنل و هر نوع فعالیتی مشمول اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند. کارگران با قراردادهای موقت نیز در هر شرکتی حتی شرکت‌های پیمانکاری مشمول این طرح هستند.
در قانون کار به صراحت تمام پیمان‌کاران و کارگاه‌های بالای ۵۰ نفر کارکن مشمول این طرح شده‌اند و موظف‌اند با تشکیل کمیته‌های دائمی طبقه‌بندی مشاغل به‌عنوان بازوی اجرایی این طرح و اعلام آن به وزارت کار، طرح طبقه‌بندی مشاغل در کارگاه یا سازمان خود را تدوین کنند و آن را در نهایت به تصویب وزارت کار برسانند.
کمیته‌های دائمی طبقه‌بندی مشاغل باید هم‌زمان با شروع عملیات تهیه طرح طبقه‌بندی مشاغل تشکیل شوند. ترکیب این کمیته‌های پنج‌نفره شامل دو نفر نماینده‌ی مدیریت، دو نفر نماینده‌ی کارگران و یک نفر نماینده‌ی سرپرستان کارگر است. نحوه‌ی انتخاب و فعالیت این کمیته در بند ۳ مصوبه‌ی اجرایی مشخص شده است. وجود این کمیته‌ها در کارگاه‌های مشمول دائمی بوده و در صورت تغییر اعضای آن، اعضای جدید باید معرفی و جایگزین شوند.
چه موانعی بر سر راه اجرای طرح طبقه‌بندی قرار دارد؟
یکی از مهم‌ترین موانع اجرای این طرح حدنصاب ۵۰ نفر کارکنی است که در قانون برای کارگاه‌ها منظور شده است. به این واسطه، تعداد زیادی از کارگاه‌های کوچک‌تر از شمول این قانون حذف می‌شوند. در این کارگاه‌ها که کارگران به طور عموم بدون قرارداد مشغول به کار می‌شوند. قراردادهای رسمی، دریافت حداقل دستمزد قانون کار و بیمه خود جزو مطالبات اولیه‌ی کارگران است و در این دسته از محیط‌های کار طرح طبقه‌بندی مشاغل هنوز چندان مطرح نیست.
با این‌که در ماده‌ی ۵۰ قانون کار آمده است: «چنان چه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلت‌های تعیین شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی، مشاغل کارگاه‌های خود را ارزیابی نکرده باشند، وزارت کار و امور اجتماعی انجام این امر را به یکی از دفاتر مؤسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت واگذار خواهد کرد»، اما هم‌چنان برخی از کارگاه‌های بالای ۵۰ نفر از اجرای این طرح خودداری می‌کنند. یکی از موانع اصلی در این کارگاه‌ها قراردادهای موقتی است که باب شده است. قراردادهای کوتاه‌مدت چندماهه، قراردادهای سفید و غیررسمی از جمله عواملی هستند که نیروی کار را در خارج از محدوده‌ی قانون کار و تحت تسلط کامل کارفرما قرار می‌دهند. مانع اصلی دیگر شرکت‌های پیمانکاری و لایه‌بندی نیروی کار در واحدهای صنعتی، خدماتی و معدنی است. برون‌سپاری‌های سلسله‌مراتبی که منجر به لایه‌بندی نیروی کار شده، راه فرار قانونی مناسبی برای گریز از اجرای این طرح به وجود آورده است.
سه نمونه از پیگیری کارگران برای اجرای طرح طبقه‌بندی
۱- کارگران معدن چادرملو
یکی از مهم‌ترین اعتراضات حول اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در این معدن اتفاق افتاده است. کارگران معدن چادرملو مدت‌ها دست از کار کشیدند تا طرح طبقه‌بندی مشاغل به اجرا درآید. البته پیگیری‌ها و اعتراض‌هایشان نتیجه‌بخش بود و منجر به اجرایی شدنِ این طرح در چند کارگاه زیرمجموعه‌ی این معدن مانند آسفالت طوس شد. البته هنوز در شرکت‌های پیمان‌کاریِ وابسته این طرح اجرایی نشده است. کارگران این معدن اجرایی کردن این طرح را وظیفه‌ی دولت می‌دانند و پیامدهای به اجرا درنیامدن آن را نیز متوجه وزارت کار و دولت می‌دانند.
در قانون کار، مزد کار مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به‌تبع شغل تعریف شده است. در کارگاه‌هایی که دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل نیستند مزایای ثابت پرداختی همان مزایایی است که بنا به ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد پرداخت می‌شود. اما در کارگاه‌هایی که این طرح به اجرا درآمده است مزایای رفاهی مانند کمک‌هزینه مسکن، پاداش و حق خواروبار جزو مزد مبنا محسوب نمی‌شود و مازاد بر آن در نظر گرفته می‌شود. کارگران معدن چادرملو توانستند با مبارزات پیوسته اجرای این طرح را محقق کنند و به این واسطه پایه حقوق‌شان را نیز افزایش دهند.
این‌که طرح طبقه‌بندی مشاغل با اعتراض کارگران معدن چادرملو سرانجام به اجرا گذاشته شده است، نشان از قدرت اعتراضات کارگری دارد. البته این که کارگران برای گرفتن حق قانونی‌شان مجبور به اعتراض هستند، نشان‌دهنده‌ی این است که دولت و کارفرمایان به اراده‌ی خود تن به اجرای این طرح نمی‌دهند. با این همه هنوز بر سر نحوه‌ی اجرای این طرح بین کارفرما و کارگران چادرملو اختلاف وجود دارد. کارفرما تدوین طرح را بر عهده‌ی یک شرکت پیمانکاری گذاشته است و کارگران بر سر طرحی که این شرکت پیمانکاری تهیه کرده با کارفرما اختلاف دارند. طبق قانون، مسئولیت تدوین طرح طبقه‌بندی مشاغل بر عهده‌ی کمیته‌ای است که ۲ نفر نماینده‌ی کارگری در آن حضور دارند اما کارفرما از حضور نمایندگان کارگران در کمیته ممانعت کرده است.
۲- کارگران شرکت گروه صنایع کاغذ پارس
در میان اعتراضات کارگران شرکت کاغذ پارس هفت‌تپه به دستمزدهای معوقه، خواست اجرایی شدن طرح طبقه‌بندی مشاغل نیز به چشم می‌خورد. کارفرمای این شرکت وعده داده است که به‌زودی تدوین طرح توسط شرکت پیمان‌کار به اتمام می‌رسد و اجرایی می‌گردد((خبرگزاری ایلنا، ۱۹ تیر ۱۳۹۹)). اما کمیته‌ی تدوین طرح طبقه‌بندی در این شرکت هم به همان ترتیبی تشکیل شده که در معدن چادرملو تشکیل شده بود؛ یعنی زیر نظر کارفرما و بدون حضور نمایندگان کارگران. احتمالاً نحوه‌ی پیاده‌سازی طرح طبقه‌بندی در این شرکت (درصورتی‌که اصلاً اجرایی شود)، با آن چه کارگران مطالبه کرده‌اند بسیار متفاوت خواهد بود.
۳- کارگران معدن زغال‌سنگ کرمان
در بسیاری از کارگاه‌ها، کارگاه مادر دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل است اما کارگاه‌های زیرمجموعه یا پیمانکاری که با کارگاه مادر همکاری می‌کنند فاقد این طرح هستند. در برخی موارد اگر هم طرح طبقه‌بندی در شرکت‌های زیرمجموعه وجود داشته باشد با کارگاه مادر بسیار متفاوت است. کارگران پیمانکاری معدن زغال‌سنگ کرمان در اعتراض به طرح طبقه‌بندی که شرکت پیمان‌کار ارائه داده است اعتراض کرده‌اند. این طرح ارائه شده با طرح شرکت معدن (شرکت مادر) بسیار تفاوت دارد و مزایای مزدی و رده‌های شغلی را بسیار پایین‌تر در نظر گرفته است. تعداد کارگران پیمانکاری در این معدن حدود ۳ هزار نفر است که در چند معدن از جمله پابدانا، همکار و هشویی مشغول به کار هستند.
ضمیمه- ماده‌های مربوط به طرح طبقه‌بندی مشاغل در قانون کار
ماده ۴۸- به‌منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجرا در آورد.
ماده ۴۹- به‌منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه یا بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه، کارفرمایان مشمول این قانون موظف‌اند با همکاری کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه و یا مؤسسات ذی‌صلاح طرح طبقه‌بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تأیید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجرا در آورند.
تبصره ۱- وزارت کار و امور اجتماعی دستورالعمل و آیین‌نامه‌های اجرایی طرح ارزیابی مشاغل کارگاه‌های مشمول این ماده را که ناظر به تعدد کارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد کرد.
تبصره ۲- صلاحیت مؤسسات و افرادی که به تهیه طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل در کارگاه‌ها می‌پردازند باید مورد تأیید وزارت کار و امور اجتماعی باشد.
تبصره ۳- اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل با نظر وزارت کار و امور اجتماعی در هیئت حل اختلاف قابل رسیدگی است.
ماده ۵۰- چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلت‌های تعیین شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی، مشاغل کارگاه‌های خود را ارزیابی نکرده باشند وزارت کار و امور اجتماعی، انجام این امر را به یکی از دفاتر مؤسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت (موضوع تبصره ۲ ماده ۴۹) واگذار خواهد کرد.
تبصره – کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه‌های مربوط به این امر مکلف به پرداخت جریمه‌ای معادل (۵۰%) هزینه‌های مشاوره به‌حساب در آمد عمومی کشور نزد خزانه‌داری کل است. از تاریخی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین می‌شود کارفرما باید مابه‌التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.
منابع:
- قانون کار منتشر شده در سایت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی
- ارزش‌یابی و طبقه‌بندی مشاغل در بخش مشمول قانون کار، ابوالقاسم کرم بیگی، نشر استادیار
- خبرگزاری ایلنا